Pla docent de l'assignatura

 

 

Tanca imatge de maquetació

 

Imprimeix

 

Dades generals

 

Nom de l'assignatura: Selecciˇ 2.0

Codi de l'assignatura: 568730

Curs acadŔmic: 2021-2022

Coordinaciˇ: Maria Amparo Diaz Llairo

Departament: Departament de Psicologia Social i Psicologia Quantitativa

crŔdits: 3

Programa ˙nic: S

 

 

Consideracions prŔvies

 

La realització d’una prova o treball d’avaluació que suposi còpia o plagi de material escrit o electrònic es considerarà una irregularitat i com a tal serà qualificada amb un 0 (Normativa reguladora de l’avaluació i la qualificació dels aprenentatges, punt 11.7

 

 

Hores estimades de dedicaciˇ

Hores totals 75

 

Activitats presencials i/o no presencials

30

 

-  TeoricoprÓctica

Presencial i no presencial

 

25

 

-  PrÓctiques orals comunicatives

Presencial

 

5

Treball tutelat/dirigit

20

Aprenentatge aut˛nom

25

 

 

CompetŔncies que es desenvolupen

 

 

Competències bàsiques

— Capacitat d’aplicar els coneixements adquirits i de resoldre problemes en entorns nous o poc coneguts dins de contextos més amplis (o multidisciplinaris) relacionats amb l’àrea d’estudi.

— Capacitat d’integrar coneixements i enfrontar-se a la complexitat de formular judicis a partir d’una informació que, tot i ser incompleta o limitada, inclogui reflexions sobre les responsabilitats socials i ètiques vinculades a l’aplicació dels coneixements i judicis.

 

Competències generals

— Capacitat crítica per dur a terme reflexions i anàlisis en psicologia del treball i de les organitzacions utilitzant coneixement especialitzat, amb precisió conceptual i rigor intel·lectual.

— Capacitats relacionades amb l’ús de metodologies, procediments i instruments en la intervenció psicològica.

— Capacitats relacionades amb l’ús funcional dels coneixements adquirits per al disseny de situacions, activitats i intervencions organitzacionals.

— Capacitats relacionades amb la utilització de les tecnologies de la informació i la comunicació en les activitats acadèmiques i professionals de la psicologia del treball, les organitzacions i els recursos humans.

 

 

Competències específiques 

— Capacitat d’avaluar processos psicològics i psicosocials en contextos organitzatius.

— Capacitat d’avaluar situacions, com ara analitzar llocs, riscos o grups i interessos.

— Capacitat d’intervenir en processos psicològics i psicosocials en contextos organitzatius (per exemple, desenvolupar plans formatius, entrenament d’habilitats, etc.).

— Capacitat d’intervenir en situacions (per exemple, dissenyar o redissenyar llocs de treball o equips).

 

 

 

 

Objectius d'aprenentatge

 

Referits a coneixements

— Aprendre els principis i models que cal utilitzar a la selecció de personal.

— Entendre i incorporar la visió sistèmica de l’activitat de selecció de personal a les organitzacions com un factor fonamental per a l’èxit d’empreses i persones.

— Aprendre les noves oportunitats que la tecnologia 2.0 aporta als processos de selecció de personal.

— Entendre les limitacions pròpies de les noves tecnologies als processos de selecció de personal.

— Aprendre tècniques d’avaluació competencial de candidats.

— Entendre les relacions amb els clients (interns i externs) i la seva importància en l’èxit final del procés de selecció. 

— Aprendre tècniques d’elaboració d’informes de selecció.

 

Referits a habilitats, destreses

— Aprendre a dissenyar processos de selecció des d’una perspectiva sistèmica.

— Desenvolupar la competència d’assessorament del client per determinar correctament la necessitat de selecció.

— Desenvolupar competències d’observació i avaluació de candidats.

— Desenvolupar competències d’entrevista en selecció de personal.

— Desenvolupar la capacitat d’anàlisi d’informació sobre candidats.

— Desenvolupar la capacitat estratègica de seleccionar la informació adient per a un informe de selecció de personal.

— Desenvolupar la capacitat de redacció d’informes de selecció de personal.

 

Referits a actituds, valors i normes

— Incorporar valors ètics relatius a la selecció de personal.

— Formar-se en «bones pràctiques» en selecció de personal, per respectar la dignitat i drets dels candidats i evitar la pèrdua prematura de candidatures.

— Mantenir en tot moment una actitud positiva i respectuosa amb els candidats, tot considerant que la nostra missió professional és el benestar de les persones.

— Evitar qualsevol pràctica que no estigui absolutament justificada i que afecti els candidats.

— Aprendre a guardar el secret professional i la resta de preceptes deontològics de la professió de psicòleg o d’altres.

— Respectar la vida íntima, la ideologia i les creences religioses dels candidats.

 

 

Blocs temÓtics

 

1. Selecciˇ de personal

1.1. Planificació de recursos humans.

1.2. Descripcions de llocs de treball.

1.3. Selecció de personal per competències

2. Digitalitzaciˇ en la recerca de talent 3.0.

2.1. Gammificació per reclutament.

2.2. Eines i tecnologia 2.0 i 3.0.per la recerca de personal 

2.3. Reclutament mòbil. 

2.4. Big Data. 

2.5. Indicadors en selecció de persones.

 

 

Metodologia i activitats formatives

 

L’assignatura està enfocada a la formació bàsica dels processos i tècniques de selecció de personal en els temps actuals, en els quals les tecnologies de la informació i la comunicació són suport i vehicle imprescindible.

Els aprenentatges es fonamenten en una base teoricoprofessional amb lectures per a la comprensió i reflexió, exemples per integrar els continguts «teòrics» i exercicis individuals i grupals per consolidar l’aprenentatge.

El treball en equip i els intercanvis de treballs, l’autocrítica i l’avaluació d’iguals formen part d’aquesta assignatura que pretén desenvolupar el coneixement individual i l’activitat en equip.

 

 

Avaluaciˇ acreditativa dels aprenentatges

 

Treball individual (40 %): Recerca de persones per un lloc de feina amb eines selecció 2.0.

Treball grupal (60%): Estudi d´un cas de selecció 2.0.

Requisits: assistència mínima d’un 80 %

 

Reavaluació

Reelaboració d’exercicis suspesos.

 

Avaluaciˇ ˙nica

La metodologia de l’assignatura no permet l’avaluació única.

 

 

 

Fonts d'informaciˇ bÓsica

Consulteu la disponibilitat a CERCABIB

Llibre

Wood, R.  & Payne, T.  (2000). Competency Based Recruitment and Selection. A Practical Guide. Chichester: John Wiley & Sons Ltd.  Enlla├ž

Díaz-Llairó, Amparo.  (2011). El talento está en la Red. Lid Editorial

Díaz-Llairó, Amparo.  (2017). Talent 3.0. Lid Publishing

Article

Blasco, R. D. (1987). Algunas consideraciones sobre la entrevista de selección de personal. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 3(8), 133-151.

CCUC  Enlla├ž

Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento, selección de personal y las tecnologías de la información y de la comunicación. Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 4(1), 141-168

Ediciˇ en paper  Enlla├ž
Ediciˇ electr˛nica  Enlla├ž

Blasco, R.D. & Prieto, J.M. (1993). Validité et utilité de l’evaluation de la personalité en gestion du personnel. European review of Applied Psychology, 43(3), 231-239. Numero special: The validity and utility of personality assessment.  Enlla├ž

Brewster, C.; Sparrow, P. & Harris, H. (2005). Towards a new model of globalizing HRM. International Journal Of Human Resource Management, 16(6), 949-970.  Enlla├ž

Cabrera, E. F. & Raju, N. S. (2001). Selection utility models and break-even analysis.International Journal of Selection and Assessment.  http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1468-2389.1994.tb00125.x/abstract  Enlla├ž


AccÚs a la publicaciˇ completa  Enlla├ž

Herriot, P. (1989). Assessment and Selection in Organizations. Methods and Practice for Recruitment and Appraisal. Chichester: John Wiley & Sons. International Journal of Selection and Assessment, 9(1/2), 92-102.  Enlla├ž

Lievens, F. (1998). Factors which improve the Construct Validity of Assessment Centers: A Review. International Journal of Selection and Assessment, 6(3), 141-152.  Enlla├ž

Beulen, E. (2008). The Enabling Role of Information Tecnology in the global War for Talent. Information Technology for Development, 14(3), 213-224.  Enlla├ž

Sylva, H.; Mol, S. T. (2009). E-Recruitment: A study into applicant perceptions of an online application system.International Journal of Selection and Assessment, Vol. 17(3), pp. 311–323.  Enlla├ž

Sameen, S., Cornelius, S. (2013). Social Networking Sites and Hiring: How Social Media Profiles. Influence Hiring Decisions. Journal of Business Studies Quarterly. Vol. 7, No. 1.  Enlla├ž

Muñiz, J., Hernández, A. y Ponsoda, V. (2015). Nuevas directrices sobre el uso de los tests: Investigación, control de calidad y seguridad. Papeles del psicólogo, vol. 36,3. Pp.161- 173.  Enlla├ž

Lory, B. E. (2010). Using Facebook to Assess candidates during the recruiting process: Ethical implications. NACE Journal, Vol. 71, p. 37-40.  Enlla├ž

Hershatter, A., Epstein, M. (2010). Millennials and the World of Work: An Organization and Management Perspective. Journal of Business and Psychology, Vol. 25, p 211-223  Enlla├ž

Ehrhart, K. H., Mayer, D. M., & Ziegert, J. C. (2012). Web-based recruitment in the Millennial generation: Work–life balance, website usability, and organizational attraction. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 21, 850-874.  Enlla├ž

Buckley, M. R. & Harvey, M. G. (2013). Facebook and personnel selection: What’s the big deal? Organizational Dynamics, Vol. 42(2), pp. 126-134.  Enlla├ž